Assim, não é permitido fazer a nomeação para o cargo público, exceto nas seguintes situações:

- nomeação para cargos do Poder Judiciário, do Ministério Público, dos Tribunais ou Conselhos de Contas e dos órgãos da Presidência da República;
- nomeação dos aprovados em concursos públicos homologados até antes de três meses da data do pleito;
- nomeação ou contratação necessária à instalação ou ao funcionamento inadiável de serviços públicos essenciais, com prévia e expressa autorização do Chefe do Poder Executivo.

Além disso, mesmo neste ano em que não há eleições municipais, as prefeituras e câmaras devem seguir essas regras. Porém, a legislação atribui estas limitações apenas à esfera em que ocorre eleições, ou seja, este ano elas valem para a União e o Estado, já que serão eleitos presidente, senadores, deputados federais, governadores e deputados estaduais.

Com efeito, o gestor que não cumprir estas regras corre risco de ser penalizada com anulação do direito de promover o concurso, multa, improbidade administrativa e cassação do registro ou do diploma.

De acordo com a legislação eleitoral, o objetivo destas medidas é inibir condutas que possam afetar a igualdade de oportunidades entre candidatos nos pleitos eleitorais.

Dr. Maykon Jorge - OAB/PR 38.407

LESÕES E ACIDENTES ORIUNDOS DO TRABALHO – O QUE FAZER?

Muitos trabalhadores estão expostos a riscos ocupacionais, o que podem resultar em lesões tanto por esforço quanto por acidentes de trabalho.
Em postos de trabalho que demandam força física extrema, ou que exijam o cumprimento atividades repetitivas e maçantes, sem que sejam respeitados os tempos de descanso, é muito comum o surgimento de doenças ocupacionais, as quais interferem diretamente na vida profissional e pessoal dos obreiros.

Mas, quais os direitos do trabalhador?
Segundo disciplina o artigo 19 da Lei 8.213, de 24/07/1991, Acidente do Trabalho é “o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho”.

A ilustre Professora Maria Helena Diniz conceitua acidente do trabalho como sendo aquele que “resulta no exercício do trabalho, provocando, direta ou indiretamente, lesão corporal, perturbação funcional, ou doença que determine morte, perda total ou parcial, permanente ou temporária da capacidade para o trabalho.”

A insigne doutrinadora assevera ainda que haverá responsabilidade do empregador por todo acidente de trabalho que ocorrer, seja no desempenho do trabalho, a que o empregado era obrigado contratualmente, no local e no horário de serviço, mesmo no período destinado à refeição, ao descanso ou na satisfação de outras necessidades fisiológicas, seja em consequência do exercício do trabalho, embora ocorrido fora do lugar e horário de trabalho, na execução de ordens ou realização de serviço sob a autoridade do empregador; na prestação espontânea de qualquer serviço ao empregador com a intenção de lhe evitar dano ou de lhe proporcionar vantagem econômica; em viagem a serviço do empregador, qualquer que seja o meio de locomoção usado, inclusive veículo de sua propriedade, finaliza.
Indispensável que se frise que o Empregador possui o dever de promover ambiente de trabalho hígido, pois só assim será possível evitar o surgimento ou agravamento de lesões.

Diz-se DEVER, pois da leitura do art. 7º, inciso XXII da Constituição Federal, extrai-se ser direito fundamental do trabalhador a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança a serem promovidas pelo empregador.

O ordenamento jurídico brasileiro está repleto de normas voltadas à qualidade de vida e saúde do trabalhador, restando os empregadores implementá-las.
A prevenção de riscos do trabalho tem por objetivo a promoção de melhores condições de trabalho, elevando o nível de proteção à saúde e segurança dos trabalhadores, pois assim a empresa também estará se beneficiando, pois evitará que o funcionário se afaste do trabalho para tratamento de saúde.

O cumprimento de tais normas é indispensável para que se garanta um ambiente de trabalho hígido.

Mas e no caso de descumprimento do dever legal de cuidado pelo empregador, o que pode ser feito?
Nos casos em que houver danos a saúde dos trabalhadores em decorrência da omissão e negligência da empresa em proporcionar a seus funcionários ambiente de trabalho hígido, restará para ela o dever de indenizar pelos danos causados, isto pelo dever de cuidado previsto no art. 7º, inciso XXII da CF.

Assim, rememorando o teor do art. 927 do CC, que determina que todo aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo, surge assim o dever do Empregador em reparar os danos resultantes no descumprimento do dever de proporcionar um ambiente de trabalho hígido.

A indenização por acidentes de trabalho é constitucionalmente prevista no art. 7º, inciso XXVIII, segundo o qual a empresa está obrigada a indenizar seu funcionário em caso de acidente de trabalho.

A CLT é taxativa em impor rigorosas obrigações ao empregador no que concerne à segurança de seus empregados, na forma do art. 157, incisos I e II:
Art. 157 - Cabe às empresas:
I - cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho;
II - instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais;

Sendo assim, cabe ao obreiro lesionado a reparação dos danos materiais, por lucro cessante e dano emergente, visto que, caso estivesse em plena capacidade física, poderia continuar desempenhando atividades remuneradas.

Ademais, comprovados os danos materiais, não se pode esquecer que as lesões físicas repercutem em outros setores da vida do lesionado, resultando em danos de natureza extrapatrimoniais, ou seja, morais.
Tal indenização também é garantida constitucionalmente, inclusive sumulada pelo STF:
Súmula 37: “São cumuláveis as indenizações por dano material e dano moral oriundos do mesmo fato.” (CF. retificação no DJU 18.03.1992, p 3201).

O valor da indenização pelos danos morais deverá ser fixado por arbitramento judicial, onde serão considerados os seguintes fatores: o grau de culpa, o dano em si e as condições econômicas e sociais da vítima e do ofensor.

Nessa linha de raciocínio, também deve ser levada em consideração a capacidade financeira Reclamada, para que o valor não surta irrisório.

Portanto, lembrando Pontes de Miranda, “quem cria o perigo, ainda que não tenha culpa, tem o dever de eliminá-lo”, e é por tal razão que os obreiros que estão afastados por doença incapacitante relacionada ao trabalho não podem permanecer inertes, devem procurar o Poder Judiciário e pleitear seus direitos.

Dr. Karina Gisele Pimenta
Assessora Jurídica - SAEMAC

25/ abril de 2010

II. DOS PEDIDOS DA AÇÃO PROPOSTA
Que a Sanepar seja obrigada a conceder ascensão vertical aos trabalhadores de seu quadro funcional, quando estes preencherem os requisitos do caput artigo 13 do “Sistema de Gestão por Competência”, bem como dos §§ 2º e 3º do art. 461 da CLT, os quais prevêem a ascensão vertical por antiguidade e merecimento;
Que a Sanepar seja obrigada a pagar a reposição salarial de todos os funcionários que foram avaliados, mas que deixaram de receber os avanços salariais (steps) em decorrência de estarem paralisados na faixa “J” e “L” da tabela do “Sistema de Gestão por Competência”;
Que a Sanepar seja compelida, ex oficio, a promover a ascensão vertical de todos os funcionários que estiverem na faixa “L” da tabela do “Sistema de Gestão por Competência”, imediatamente me níveis inferiores daqueles que se desligaram da empresa por qualquer que seja o motivo da ruptura do contrato de trabalho;
Que a Sanepar seja obrigada a adequar o piso salarial inicial de carreira na faixa “A” da tabela do “Plano de Gestão por Competência”, mantendo-se a mesma proporcionalidade de valores e percentuais para as demais faixas da respectiva tabela;
Que seja declarada a nulidade dos parágrafos 1º e 2º do artigo 13 do “Sistema de Gestão por Competência”, por estarem em desacordo com os parágrafos 2º e 3º do artigo 461 da CLT;
Que a Sanepar seja obrigada a se abster de alterar os limites de pontuação para obtenção de avanço salarial (step), com fulcro no artigo 461 e seguintes do Código de Processo Civil;

Dr. Maykon Jorge
Assessoria Jurídica

março /2009

REVISÃO DOS JUROS PROGRESSIVOS – ACORDO COM A CEF

A partir do dia 12.02.2010, encontra-se disponível na CEF, formulário para a adesão ao acordo de revisão de juros progressivos do FGTS (fundo de garantia por tempo de serviço) para acordo referente a revisão dos juros progressivos. O formulário “termo de habilitação” encontra-se no site www.cef.gov.br.
O pagamento será feito mediante crédito em conta corrente referente aos juros progressivos, 60 dias após a entrega da documentação. Aposentados e herdeiros também tem direito ao depósito desses juros.
Tem direito à revisão quem foi contratado até setembro de 1971 e não fez imediatamente a opção por aderir ao FGTS, que na época não era obrigatório e posteriormente escolheu a aplicação em caráter retroativo.
Quem a opção retroativa tem direito aos juros progressivos ( de 3% para 6%) dependendo do tempo no mesmo emprego, mas os bancos e posteriormente a CEF aplicou somente 3%.
Quem já entrou na justiça e quiser aderir ao acordo da CEF, terá que desistir da ação. Todos os trabalhadores que fizerem a opção pelo acordo também precisarão assinar termo declarando que abrem mão do direito aos juros progressivos e não entrarão com uma ação no futuro.
QUEM TEM DIREITO
Trabalhadores que foram contratados com carteira assinada até 22 de setembro de 1971, permanecerem naquele emprego por mais de dois anos e que fizeram opção retroativa.
OPÇAO RETROATIVA
Os trabalhadores que foram contratados até setembro de 1971 e que não escolheram o regime do FGTS logo no início puderam voltar atrás e escolher o FGTS retroativo, passando essa escolha a valer a partir de 1967.
DA PRESCRIÇÃO
O saque da conta deve ter ocorrido a partir da data de 12 de novembro de 1979 ou depois disso. Os valores sacados para a aquisição de casa própria ou qualquer outro saque antes desta data não terão direito a contagem dos juros progressivos.
VALORES
O cálculo vai considerar o tempo trabalhado na empresa. O pagamento não levará em conta o salário que o trabalhador recebia e será considerado de:
Até dez anos na empresa R$380,00
De 11 a 20 anos: R$860,00
De 21 a 30 anos: R$10.000,00
De 31 a 40 anos: R$12.200,00
Mais de 40 anos: R$17.800,00
Vale lembrar que a tabela da CEF não leva em consideração o salário que o trabalhador recebia na época. Quem optar por não aceitar o acordo da Caixa Econômica Federal e pedir na Justiça a correção dos juros progressivos do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) terá direito também a diferenças dos planos econômicos Verão e Collor 1. O Judiciário já reconhece esse direito. A tabela do acordo dos juros progressivos não considera as perdas nesses planos, que já foram alvo de acordos anteriores.
Ao fazer o acordo, o trabalhador que ficou 25 anos no emprego terá direito a um depósito de R$10.000,00. Se ele ganhava 10 salários mínimos teria direito, se entrasse na justiça e segundo o Instituto FGTS fácil, a R$47.000,00.
O direito aos juros progressivos já foi reconhecido pelo Supremo Tribunal Federal e a espera pelo dinheiro com ação judicial demora cerca de dois anos.

Dr. Roque
Assessoria Jurídica - SAEMAC
10 de fevereiro 2010

O TST manteve a decisão do egrégio TRT-PR, que reformou a sentença de origem que condenou a Sanepar a equiparar os funcionários enquadrados no nível fundamental do Plano de Cargos e Salários com aqueles que possuem o ensino médio.
Segundo o TST, não há irregularidade no Plano de Cargos e Salários, pelo fato da empresa não conceder steps para aqueles que possuem apenas o ensino fundamental como escolaridade, pois a medida da empresa visa justamente incentivar a busca pelo aperfeiçoamento educacional dos trabalhadores.
Além disso, justificou ainda que se mantida a decisão de origem, seria uma afronta maior ainda ao principio da isonomia, haja vista que seriam nivelados SOS iguais e desiguais. Nesse sentido, vejamos trecho da decisão em questão:

Equivocado o argumento do juízo a quo de que os referidos empregados jamais poderão ascender em suas carreira, por lhes faltar o grau de ensino necessário. Em tese, é perfeitamente possível que tais empregados obtenham ascensão funcional. Obviamente que, para isto, deverão buscar a formação de ensino médio, necessária para tanto. Por isto, em tese, é perfeitamente possível a ascensão profissional por aplicação do referido plano de gestão.Não há vedação legal para que o plano de cargos e salários da ré contemple apenas as carreiras de nível médio e de nível superior se, atualmente, são estas que atendem as necessidades da empresa. Assim, desde já, não prospera a pretensão sucessiva do autor para que a ré seja condenada a criar plano específico de progressão e promoção salarial para enquadramento dos empregados com formação escolar de ensino fundamental.O que não se poderia admitir é a empresa demitir todos os empregados com ensino fundamental apenas por não possuírem aqueles níveis de instrução ou os deixarem excluídos totalmente do referido plano, com rebaixamento de salários, por exemplo. Mas, este não é o caso dos autos, até porque os referidos empregados foram devidamente enquadrados, de acordo com a remuneração auferida, não se vislumbrando quaisquer prejuízos para os mesmos. (...) Não prospera o argumento de que a ré deliberadamente não lhes estendeu os direitos de progressão e promoção. Ora, há possibilidade dos referidos trabalhadores obterem tais direitos, desde que cumpram os requisitos necessários. Em tese, para os referidos empregados, é perfeitamente possível o preenchimento do requisito de acesso denominado "formação", que guarda relação com o grau de instrução do empregado. Para tanto, basta que busquem a conclusão do ensino médio, o que traria contribuição não apenas para a empresa-ré, mas também para o próprio crescimento e aprimoramento profissional e pessoal do empregado.(...) A decisão de primeiro grau também viola o princípio da isonomia, contemplado no artigo 5º, caput, da CF, que confere igualdade material, preceituando o mesmo tratamento aos iguais e aos desiguais, na justa medida de suas desigualdades. Ao declarar a nulidade da exigência do ensino médio para os empregados da ré com ensino fundamental, mantidos os demais requisitos para fins de progressão e promoção, o juízo a quo tratou de forma igual os desiguais, o que afronta o referido princípio constitucional. Resta patente que o juízo a quo, ao determinar o enquadramento destes trabalhadores nas respectivas faixas e níveis (técnicos) decorrentes das progressões, dispensou o mesmo tratamento para empregados que se encontram em situações diversas (com graus de instrução diversos), o que torna a decisão injusta. Assim, pelo exposto, a sentença de primeiro grau deve ser reformada neste particular, para que seja afastada a nulidade da exigência de ensino médio, para fins de progressão e promoção, aos empregados da ré com ensino fundamental, reconhecendo in totum a validade do denominado plano de gestão por competências da ré. Por conseqüência, não há que se falar em enquadramento destes trabalhadores.(...) " (fls. 1184/1191).

Seja como for, o sindicato ingressou com demanda junto a Justiça do Trabalho, objetivando dar cumprimento ao plano de cargos e salários, pois a Sanepar não vem cumprindo as próprias normas que estabeleceu quanto a ascensão horizontal e vertical do plano de gestão por competência.

Esperamos, outrossim, que a Sanepar baixe a guarda e efetivamente busque o Sindicato SAEMAC (representante majoritário dos trabalhadores) para rediscutir o Plano de Gestão por Competência, no sentido de se chegar a um consenso, que não enseje prejuízos aos saneparianos.

Dr. Maykon Jorge
Assessoria Jurídica

HORAS EXTRAS

O art. 74§2º da CLT, preleciona que nos estabelecimentos com mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso.

Inclusive, a legislação trabalhista prevê algumas sanções para empresas que deixam de cumprir o registro de freqüência, estando sujeita a multas impostas pelo Ministério do Trabalho.

Deve-se atentar ao § 1º do artigo 58 do mesmo diploma legal permite ao funcionário registrar sua freqüência no mínimo cinco minutos antes e no máximo cinco minutos depois do seu horário, sendo que tais minutos adicionais não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária, considerando o limite máximo de 10 minutos diários. Ressalte-se que a SANEPAR concede a tolerância de 59 minutos mensais sem desconto em caso de atraso de seus funcionários.

Quanto às novas coordenadas sobre a realização de horas extras, é prerrogativa da empresa, em seu poder diretivo, adequar-se aos dispositivos legais que disciplinam o assunto, e determinam que a duração normal da jornada de trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite inferior.

A realização de horas extra-jornada poderá ocorrer, quando houver necessidade imperiosa, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender a realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou seja cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.

A lei determina ainda que a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de duas, e é prerrogativa da empresa, munida de seu poder de mando, supervisionar o cumprimento da lei, evitando, desta forma, eventuais punições pelo Ministério do Trabalho.

Aos funcionários que prestam horas extras com habitualidade há mais de um ano, temos como ponto a favor a Súmula 291 do TST, que determina que o valor das horas extras fará jus a uma indenização compensatória:

Súmula Nº 291 do TST
HORAS EXTRAS (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas
suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 (doze) meses,multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.

Caso a empresa tire o empregado da rotina habitual de realização dos trabalhos extraordinários, cujo valor integrava seus vencimentos mensais, a paralisação do pagamento das extras caracteriza em supressão das horas extras, por resultar em redução salarial

A eventual supressão das horas extras, gera o direito ao pagamento de indenização no valor de um mês de horas extras para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses, calculada pela médias das extras feitas nos últimos doze meses.

È o parecer.

Maykon Jorge Karina Pimenta
Advogado Advogada

junho/2009